Universiteiten uitgedaagd
door
wereldwijde ontwikkelingen


Marjan Oudeman, voorzitter College van Bestuur van de Universiteit Utrecht en voorzitter van de Stuurgroep Human Capital van de VSNU, ziet dat wereldwijde ontwikkelingen een dynamiek op de arbeidsmarkt geven die ook uitdagingen met zich meebrengen voor universiteiten. Ze geeft haar visie. Aansluitend licht Bregje Mollee, bestuurslid van SoFoKleS namens de VSNU, toe hoe de universiteiten op een aantal van de genoemde thema’s (kunnen) inspelen en hoe SoFoKleS daaraan kan bijdragen.

Globalisering

De arbeidsmarkt kent, net als een gewone markt, vraag en aanbod en wordt beïnvloed door ontwikkelingen in de wereld. “Ik zie belangrijke uitdagingen waarover universiteiten niet alleen hun gedachten moeten vormen, maar ook keuzes moeten maken hoe ermee om te gaan”, zegt Marjan Oudeman. Ten eerste de toenemende globalisering. “Die zorgt voor een arbeidsmarkt die steeds meer vraagt om internationale oriëntatie. Studenten begeven zich straks op een arbeidsmarkt waar ze directe concurrentie krijgen van werkzoekenden uit andere landen. De competitie is veel internationaler geworden. Dat heeft gevolgen voor de manier waarop wij onze nieuwe generatie studenten voorbereiden.”

Economische machtsverschuivingen

“Ik zie de Nederlandse arbeidsmarkt als onderdeel van een internationale arbeidsmarkt. Bedrijven die internationaal opereren, halen hun talent echt niet alleen uit Nederland”, stelt Oudeman. Dit heeft ook gevolgen voor de universiteit als werkgever. “Want hoe kunnen wij studenten voorbereiden op de arbeidsmarkt als we docenten hebben met weinig internationale oriëntatie?” Hiernaast hebben door economische machtsverschuivingen, zoals de opkomst van Azië, landen als China en Singapore ook veel meer mogelijkheden gekregen om te investeren in wetenschap en research & development. “Dat maakt het voor wetenschappelijk talent heel aantrekkelijk om daar te gaan werken”, zegt Oudeman. “Als werkgever zullen universiteiten zich derhalve meer moeten bezighouden met de uitdagingen van internationalisering om aantrekkelijk te blijven.”

Technologie

Technologische ontwikkelingen, inclusief digitalisering, brengen verandering en hebben een grote impact. Op ons dagelijks leven, maar ook op onderwijsinstellingen. “In welke mate mogen we in de toekomst nog verwachten dat studenten nog fysiek naar de universiteit komen? We moeten de komende jaren op een andere manier naar onderwijs gaan kijken”, stelt Oudeman. “Door de technologie en standaardisatie van activiteiten, die vervolgens weer gedigitaliseerd worden, verdwijnen in rap tempo taken en functies, vooral voor laagopgeleiden. Maar het raakt ook de middengroepen, waarvan een deel naar laagopgeleide plekken verschuift en een deel naar hoogopgeleide plekken. Academici vallen niet buiten dit krachtenspel: veel van hun werkplekken zullen er op termijn niet meer zijn”, licht Oudeman toe. “De technologie verandert de vraag in de arbeidsmarkt en het is afwachten in welke mate het aanbod volgt. De medewerkers zullen zich moeten (blijven) ontwikkelen om de veranderingen op de arbeidsmarkt te volgen. Digitalisering raakt de universiteit, maar de universiteit draagt hier ook weer veel bij. In Utrecht hebben we een departement Informatica en veel bedrijven lopen daar binnen met de vraag om meer studenten”, vertelt Oudeman.

“Dat betekent een mooie uitdaging voor onze studenten, maar ook voor onszelf!”

Maatschappelijke druk

Onze samenleving wil volgens Oudeman steeds duidelijker de maatschappelijke relevantie zien van het geld dat ze steekt in het werk van wetenschappelijke instituten, onderzoeksinstituten en wetenschappers. Die maatschappelijke druk voelen de universiteiten meer en meer. “Dat treft ook de mensen die werkzaam zijn binnen de wetenschap. Dit vertaalt zich in extra prestatiedruk: ze moeten topwetenschapper zijn, toponderwijs kunnen geven én aan valorisatie kunnen doen. Er ligt een steeds grotere verantwoordingsdruk op instellingen. Met die druk moeten we als organisatie leren omgaan.”

Ondersteuning

Om alle uitdagingen het hoofd te bieden, moeten de universiteiten en kennisinstituten in Oudemans visie de komende periode een stevige discussie voeren. Over wat ze (vak)inhoudelijk en op het gebied van onderwijs en onderzoek gaan doen, maar vooral ook over hun organisatie. “We zouden graag allemaal een toekomstige Nobelprijswinnaar aan boord hebben, maar één individu maakt geen organisatie. Natuurlijk hebben we wetenschappelijk talent nodig, maar dat kan alleen excelleren als wij het ondersteunen als organisatie. Laten we daarom ook veel meer kijken naar de kwaliteit van onze ondersteunende diensten. Misschien moeten we juist meer investeren in de ondersteuning, want hoe beter die werkt, hoe beter de wetenschappelijke en onderwijskant gaan werken.”

Discussie

Marjan Oudeman noemt de in haar ogen vijf belangrijkste thema’s van de toekomst.

  1. Arbeidsvoorwaarden: “Kunnen wij een pakket bieden dat het ook mogelijk maakt om talent van buiten onze eigen regio te kunnen halen?”
  2. De arbeidsrelatie: “Is er meer ruimte om de balans te zoeken tussen werk en privé of andere zaken die mensen belangrijk vinden? Want dat kunnen weleens cruciale keuzecriteria zijn om hier te willen werken en toptalent te kunnen aantrekken en behouden.”
  3. Diversiteit: “Op gendergebied, maar bijvoorbeeld ook in culturele achtergrond. By the way: vrouwen blijven dan wel achter bij hoogleraarsposities, maar bij de aanmeldingen in Utrecht dit jaar is het aandeel vrouwen vele malen hoger dan mannen.”
  4. Duurzame inzetbaarheid: “We worden ouder, blijven langer werken. Hoe zetten we in op inzetbaarheid en welke plek geven we aspecten als vitaliteit, mobiliteit, een leven lang leren en ontwikkeling in onze arbeidsvoorwaarden?”
  5. Tot slot horen in de discussie over de kwaliteit van de organisatie, ook engagement, betrokkenheid en leiderschap thema’s te zijn.

 

sofokles-website-pijltjes-v2-50x50

“Ik zie belangrijke uitdagingen waarover universiteiten niet alleen hun gedachten moeten vormen, maar ook keuzes moeten maken hoe ermee om te gaan ”

SoFoKleS helpt bespreekbaar maken

SoFoKleS kan volgens Oudeman helpen bij het bespreekbaar maken van een aantal thema´s die zij noemt. “Dat kunnen we zeker”, zegt bestuurslid Bregje Mollee. Op verschillende onderwerpen heeft SoFoKleS al stappen ondernomen. Zoals duurzame inzetbaarheid, dat een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers. “Duurzame inzetbaarheid heeft al enkele jaren onze aandacht. We onderscheiden daarbij drie subthema’s: strategische personeelsplanning, employability en vitaliteit. Deze worden nu geëvalueerd. Daaruit kunnen we concluderen dat het ene thema iets succesvoller is geweest dan het andere. Bij het thema strategische personeelsplanning komt veel positieve energie vrij hebben we gemerkt”, vertelt Mollee. “Je kunt als universiteit het instrument voor verschillende doeleinden gebruiken. Bijvoorbeeld om vragen te inventariseren als: wie zijn de talenten en waar bevinden zij zich, hoe is de man-vrouwverhouding en wat kunnen we doen om gelijke kansen te vergroten, wat komt er op ons af en hoe kunnen we ons daar met onze huidige medewerkers zo goed mogelijk op voorbereiden of moeten we iets doen om daarop beter in te spelen?”, ligt Mollee toe. “Ik hoor vanuit de universiteiten dat de HR-adviseur samen met de leidinggevende strategische personeelsplanning oppakt. De instellingen die dat in pilotvorm hebben gedaan, zijn er heel enthousiast over.”

Employability en vitaliteit

Over employability en vitaliteit moeten werkgever en werknemer samen het gesprek aangaan, vindt Mollee. Het is immers in beider belang dat medewerkers wendbaar en vitaal zijn en blijven. “Het is aan zowel de werknemer als de werkgever om hier oog voor te hebben en dit te agenderen. Beide subthema’s zouden in de jaar- of R&O-gesprekken (resultaat en ontwikkeling) tussen werknemer en leidinggevende aan de orde kunnen komen. SoFoKleS is aanjager op het thema ‘duurzame inzetbaarheid’, onder andere met de drie leernetwerken vitaliteit, employability en strategische personeelsplanning. Ook brengt het met regelmaat het onderwerp onder de aandacht. “Het komt terug in nieuwsbrieven, in nieuwsberichten en op onze website www.sofokles.nl. Het was tevens een van de programmaonderdelen tijdens de conferentie in november. Zo dragen we ons steentje bij.”

Aanjager

Ook van verbreding van de diversiteit ziet Mollee nut en noodzaak in. “Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken: hoe diverser je team is, hoe meer kwaliteit je uiteindelijk kunt verwachten”1.

Het is goed voor je besluitvorming, je creativiteit, je herkenbaarheid. Mannen, vrouwen, verschillende culturele achtergronden: de sociale partners van SoFoKleS zouden graag willen zien dat iedereen de kans krijgt om bij een universiteit te studeren of werken. Het is daarom verstandig om te kijken hoe onze studentenpopulatie samengesteld is en of we die diversiteit terugzien in ons medewerkersbestand. Zo is het gemiddelde hooglerarencorps behoorlijk mannelijk en blank, daar mag wel wat meer variatie in komen. Universiteiten staan middenin de samenleving en horen daar een afspiegeling van te zijn.” SoFoKleS vervult daarbij een aanjaagfunctie. Onlangs heeft SoFoKleS een online magazine gepubliceerd om de doorstroom van vrouwen een impuls te geven door leidinggevenden vanuit verschillende invalshoeken inzicht en handelingsperspectieven te bieden. Daarnaast, als de cao-tafel een onderwerp verder uitgezocht wil hebben, kan SoFoKleS dat doen. Op basis van de bevindingen kunnen de sociale partners dan vervolgstappen zetten.”

Drempel

Bregje Mollee is het met Oudeman eens dat het mogelijk maken van een goede werk-privébalans voor medewerkers helpt om talent aan te trekken en mensen te behouden voor de organisatie. Een goede werk-privébalans pakt dus goed uit voor de universiteit en de medewerker.  SoFoKleS ondersteunt de sector daarom bijvoorbeeld bij het bespreekbaar maken van werkdruk en ondersteunt bij het implementeren van vitaliteitsprogramma’s waarin aandacht is voor de balans tussen werk en privé. Mollee pleit ervoor dat “niemand – wetenschappers noch ondersteunend personeel –  een drempel mag ervaren om het hierover te hebben”. Daarom stelt Mollee: “Ben je op een bepaald punt in je leven waarin je specifieke wensen hebt? Wil je een tijdje, door wat voor oorzaak dan ook, meer thuiswerken of minder werken? Dan kun je daarover het gesprek aangaan met je leidinggevende, die jou daarin kan faciliteren”. Tegelijkertijd zijn er volgens Mollee ook vragen over dit thema, zoals wat we kunnen doen om talenten aan ons te binden. “Het is hoe dan ook een trend waar we rekening mee moeten houden. Net als met globalisering, met internationale oriëntatie en competitie, met de afname in werk vanwege de inzet door technologie en de andere punten die Marjan Oudeman noemt.”

Footnotes

1 O.a. Hoogendoorn (2013). Diversity and team performance: A series of field experiments. https://pure.uva.nl/ws/files/1624127/118807_thesis.pdf; Page, S. (2007). The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton: Princeton University Press; Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., and Baumgarten, P. (2007). Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver. Technical report, McKinsey &Company;

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Naam

E-mail

Bericht

Verstuur