Door de digitalisering in de maatschappij zijn er in organisaties tegenwoordig enorm veel data beschikbaar. Denk alleen al aan de talloze processen en activiteiten waarvoor ICT-systemen gebruikt worden. Binnen de universiteiten is dit bijvoorbeeld het geval bij:
Hierdoor is er een grotere focus ontstaan op big data en het gebruik ervan. Organisaties monitoren data en krijgen daarmee waardevolle inzichten die ze kunnen vertalen in beslissingen. Wanneer bijvoorbeeld inzicht ontstaat in de verzuimcijfers onder verschillende groepen binnen de organisatie, kan beter worden beoordeeld of het huidige verzuimbeleid voor iedere groep efficiënt is.
Data kunnen dus gebruikt worden als objectieve handvatten om een besluit te nemen. Ook binnen universiteiten zoeken managers en andere beslissers steeds vaker objectieve informatie om de richting en strategie van de universiteit of eenheid te bepalen. Dit in plaats van intuïtie en ‘onderbuikgevoelens’ die persoonlijk gekleurd zijn.
Binnen alle organisaties draait het meer dan ooit om het menselijk kapitaal. Dit heeft ook effect op hr-afdelingen, omdat het veel meer gaat over hun rol en meerwaarde als businesspartner. Binnen universiteiten is dit bij uitstek het geval. In combinatie met de toenemende focus op data wordt steeds vaker een ‘evidence-based’ aanpak van hr-afdelingen binnen universiteiten gevraagd. Managers willen weten welke impact acties binnen een hr-strategie hebben en of daar echt het beoogde doel bereikt mee kan worden.
Bij menselijk gedrag spelen veel (immateriële) factoren een rol, waardoor vaak niet duidelijk is wat de impact van het menselijk kapitaal is op de prestaties van de organisatie. Hr analytics helpt juist grip te geven op deze factoren, op de data over menselijk gedrag. Via hr analytics kan een hr-afdeling het management objectieve handvatten aanreiken, zodat het risico op slecht genomen beslissingen vermindert. Met hr analytics kan hr de rol als businesspartner versterken en een rol spelen in de (strategische) besluitvorming.