EN

Aan­bevelingen vanuit het onderzoek

BIJ DE AANPAK VAN WERKDRUK IS HET NIET ALLEEN BELANGRIJK OM DE STRESSOREN AAN TE PAKKEN, MAAR OOK OM TE ZORGEN VOOR VOLDOENDE ENERGIEBRONNEN IN HET WERK. HET ONDERZOEK LEVERT DE VOLGENDE AANBEVELINGEN OP WAAR UNIVERSITEITEN MEE AAN DE SLAG KUNNEN.

Werkdruk

Om werkdruk aan te pakken zijn in de praktijk een aantal oplossingsrichtingen gevonden:

• Binnen teams gezamenlijk bekijken hoe het werk optimaal te verdelen, zodat iedereen wordt ingezet op dat waar hij of zij goed in is.

• Anders omgaan met erkennen en waarderen van wetenschappelijk personeel, waarbij minder nadruk wordt gelegd op onderzoek (het aantal publicaties) en meer nadruk komt te liggen op bijvoorbeeld onderwijs en impact.

• Beleidskeuzes maken die passen binnen de financiële kaders. De ambities, prestatienormen en taakeisen dienen in balans te zijn met de beschikbare middelen. De beleidskeuzes dienen in samenhang te worden beoordeeld.

• Op sectorniveau ervaringen uitwisselen met het uitvoeren van werkdrukplannen, zodat universiteiten van elkaar kunnen leren en goede praktijkvoorbeelden kunnen worden gedeeld.

Regeldruk

Ga na waar mogelijkheden zijn om de administratieve lasten terug te dringen, extra ondersteuning te bieden en/of administratieve taken elders te beleggen.

• Besteed aandacht aan specifieke doelgroepen; ouderen en wetenschappelijk personeel ervaren meer regeldruk.

• Afspraken op sectorniveau kunnen hierbij ondersteunen, bijvoorbeeld afspraken tussen OCW en VSNU uit het ‘Sectorakkoord wetenschappelijk onderwijs 2018’ over het terugdringen van de regeldruk.

Kunnen omgaan met veranderingen

Om mee te kunnen bewegen met alle veranderingen in het werk en de werkomgeving, is het van belang dat medewerkers blijvend over de juiste competenties beschikken. Daarbij gaat het niet alleen over competenties voor het uitvoeren van het huidige beroep, maar ook om bredere competenties die van belang zijn voor eventueel ander werk.

• Leidinggevenden kunnen medewerkers stimuleren om zich te ontwikkelen door hierover het gesprek aan te gaan en afspraken te maken (bijvoorbeeld over het volgen van een training of over het oppakken van nieuwe/andere taken of werkzaamheden).

• Leidinggevenden kunnen hun medewerkers helpen om inzicht te krijgen in hun eigen competenties en kwaliteiten en door hen te laten zien dat deze competenties en kwaliteiten ook elders (binnen en/of buiten de universiteit) toepasbaar zijn.

• Universiteit kunnen ervoor zorgen dat medewerkers op de hoogte zijn van de mogelijkheden die de werkgever biedt om de ontwikkeling en loopbaan van medewerkers te faciliteren en ondersteunen.

• Beheerspersoneel (obp) zijn in de cao afspraken gemaakt over ontwikkeling. Medewerkers met een vast dienstverband vervullen hun functie voor de duur van 4 tot 6 jaar en werken gedurende die periode aan hun ontwikkeling of zetten een volgende loopbaanstap.

Zelfstandigheid in het werk

Het is belangrijk dat medewerkers een zekere invloed hebben op hun werk en hoe zij hun taken uitvoeren. Uit dit onderzoek blijkt dat het overgrote deel van de medewerkers in het wo (zeer) tevreden is over de mate van zelfstandigheid in het werk. De kunst is om dit te behouden.

• Universiteiten kunnen de autonomie (verder) bevorderen, bijvoorbeeld door medewerkers te betrekken bij besluitvorming, hen ruimte te bieden voor eigen initiatief en met hen het gesprek te voeren over de werkwijze binnen de instelling (waarom doen we de dingen zoals we ze doen).

Volgende

 

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

LinkedIn

Contact

Verstuur