Belang erkennen en waarderen

‘Ruim baan voor ieders talent’

Belang erkennen en waarderen

‘Ruim baan voor ieders talent’

Meer ruimte en waardering voor de unieke talenten van wetenschappers: in een notendop is dat het doel van het nieuwe academische programma rondom erkennen en waarderen. Onder de streep moet deze nieuwe aanpak onder meer leiden tot een lagere werkdruk binnen de kennissector.

Onderzoeksprestaties en wetenschappelijke publicaties: ze vormen binnen de academische wereld nog altijd dé maatstaf voor erkenning en waardering. Nog te vaak is een academische loopbaan daardoor een kwestie van one size fits all, schetst Kim Huijpen, programmamanager Erkennen en waarderen bij de VSNU. ‘Je promoveert, begint als onderzoeker, vraagt fondsen aan, en klimt zo langzaam op binnen de academie. Universiteiten en onderzoeksfinanciers kijken daarbij voornamelijk naar publicaties, en dan vooral die in high impact journals. Veel ruimte om een andere afslag te nemen is er niet. Bovendien leidt die grote nadruk op publicaties in veel gevallen tot een behoorlijk hoge werkdruk.’

Meerkleurig palet

En dat is jammer, vindt Huijpen. ‘Het wetenschappelijke palet kent immers veel meer kleuren. Universiteiten en onderzoeksinstituten zijn er niet alleen voor onderwijs en onderzoek,maar ook om een connectie te hebben met de samenleving om ons heen. Leiderschap in de academie is een ander aspect dat vaak ondersneeuwt. En hetzelfde geldt voor de patiëntenzorg binnen de universitair medische centra.’

Position paper

In november 2019 publiceerden de VSNU en andere partijen binnen de kennissector de position paper Ruimte voor ieders talent. De samenstellers pleiten daarin voor een bredere erkenning en waardering van het werk van wetenschappelijke medewerkers; met minder nadruk op aantallen publicaties, en meer nadruk op de andere domeinen waarbinnen wetenschappers werkzaam zijn (zoals onderwijs en valorisatie).

‘Het wetenschappelijke palet kent veel meer kleuren dan onderwijs of onderzoek.’

Meer ruimte

Een belangrijk doel is volgens Huijpen om te zorgen voor een prettigere werkomgeving, zonder stress vanwege een te hoge publicatiedruk. ‘Daartoe willen we meer ruimte bieden voor bijvoorbeeld open access-publicaties, en voor open science waarbij je de maatschappij meer betrekt bij onderzoek. Ook vinden we het belangrijk dat teamprestaties beter gewaardeerd worden.’

Uiteindelijk moeten wetenschappers in hun loopbaan meer keuze krijgen, schetst Huijpen. ‘Zodat ze naar wens meer kunnen focussen op het verzorgen van onderwijs, op een rol als leidinggevende, op samenwerking met het bedrijfsleven, of op patiëntenzorg. En dat ze daar vervolgens ook de waardering voor krijgen.’

Aan de slag via commissies

Inmiddels hebben alle universiteiten en andere onderzoekscentra speciale commissies ingesteld rondom dit thema. ‘We willen vooral dat deze beweging door wetenschappers zelf gevormd en gevoed wordt, en dat ze zelf kleur geven aan de dialoog over erkennen en waarderen. Dat mensen elkaar momenteel niet lijfelijk kunnen ontmoeten door de coronacrisis, is daarbij uiteraard wel een obstakel.

Gelukkig zien we dat er online overleg plaatsvindt en dat veel commissies aangeven er – ondanks de omstandigheden – toch graag nu mee verder te willen gaan. Dat toont wel aan dat het een onderwerp is dat leeft binnen de Nederlandse wetenschap.’

‘We zoeken geen schaap met vijf poten, maar willen juist zodanig ruimte bieden dat eenieders talent optimaal benut wordt.’

Schaap met vijf poten

Tegelijkertijd is het de vraag of een andere wijze van erkennen en waarderen onder de streep niet leidt tot méér werkdruk. Moeten wetenschappers straks op meerdere vlakken uitblinken om voldoende erkenning te krijgen? Juist niet, verheldert Huijpen. ‘We zoeken geen schaap met vijf poten, maar willen juist zodanig ruimte bieden dat eenieders talent optimaal benut wordt.’

HR-instrumenten voor erkennen en waarderen

HR speelt bij dit alles in de eerste plaats een agenderende rol. ‘Het is denk ik de taak van HR om wetenschappers bij elkaar te brengen, zodat zij met elkaar de dialoog aan kunnen gaan. Een andere belangrijke taak voor HR is het bezien van het instrumentarium. Hoe zien beoordelingsformulieren, vacatureteksten en andere HR-instrumenten er nu uit? Wat staat daarin? En waar is verandering nodig? Wordt er bijvoorbeeld nog gevraagd naar de H-index? HR-instrumenten kunnen erg sturend zijn en een bepaalde cultuur in stand houden.’

‘De uitkomst van de dialoog zal per universiteit, per discipline en per vakgroep verschillen.’

Geen vast recept

Het UMC Utrecht ging de discussie rondom erkennen en waarderen enkele jaren geleden al volop aan, vertelt Huijpen. ‘Ook daar ging het onder meer om de vraag in hoeverre bijvoorbeeld de H-index nog een geschikte graadmeter is. Het is wel goed om te beseffen dat hier geen vast nieuw recept voor is; de uitkomst van de dialoog zal per universiteit, per discipline en per vakgroep verschillen. De missie van een vakgroep die zich bezighoudt met biotechnologie is nu eenmaal anders dan die van een vakgroep culturele antropologie. En daar horen dus ook weer andere prestatie-indicatoren bij.’

Veel energie

Al met al bespeurt Huijpen veel energie om met dit onderwerp aan de slag te gaan. Maar: first things first, benadrukt ze. ‘Voordat we concreet instrumenten kunnen gaan aanpassen, moet eerst die onderlinge dialoog verder op gang komen. Alleen dan kunnen we die enorme cultuurverandering tot stand brengen. En kunnen we écht werken maken van een andere manier van erkennen en waarderen en – in het verlengde daarvan – een lagere werkdruk.’