Stakeholders betrekken bij implementatie SPP

Tijdig betrekken van de juiste stakeholders is een belangrijke voorwaarde voor het succesvol implementeren van SPP.

SPP succesvol implementeren en effectief uitvoeren vraagt de betrokkenheid van vele stakeholders: het College van Bestuur, management, leidinggevenden, financiën, hr en medewerkers. Een goede rolverdeling is daarom ook essentieel. Niet elke stakeholder is zich altijd bewust van zijn waarde en rol in het implementatieproces. Hoe kan u als hr-management stakeholders betrekken bij het proces, zodat SPP succesvol geïmplementeerd wordt?

Oorzaak achterhalen

Allereerst is het belangrijk te achterhalen waarom een stakeholder niet voldoende is betrokken bij het implementatieproces. Daarvoor kunnen verschillende oorzaken zijn:

1. Weten
Soms heeft een stakeholder de urgentie van SPP onvoldoende op het netvlies. Voor een bestuurslid van het CvB kan het bijvoorbeeld onduidelijk zijn wat SPP als werkwijze concreet inhoudt, of hoe ontwikkelingen het personeel en personeelsbeleid beïnvloeden. Daardoor kan op bestuursniveau een visie ontbreken op de waarde van SPP en de urgentie om SPP te implementeren. Dan is de kans dat zo´n stakeholder er ook iets mee gaat doen erg klein. Dit heeft dan vervolgens ook effect op de andere stakeholders. Hr kan dit beïnvloeden door de knelpunten onder de aandacht te brengen die die trends en ontwikkelingen met zich meebrengen en duidelijk te maken hoe SPP kan helpen de impact van die knelpunten te verkleinen.

2. Willen
Vaak wordt gebrek aan motivatie als oorzaak genoemd waarom SPP niet van de grond komt.  Soms lijkt de wil te ontbreken om een bijdrage te leveren aan de invoering van SPP, terwijl in werkelijkheid het College van Bestuur politieke afwegingen maakt en voor andere prioriteiten kiest. Of het college wil juist te veel, wanneer het SPP sneller en grootser wil implementeren dan in de organisatie haalbaar is. Het is dan lastig voor het management, hr en andere stakeholders om aan deze ambitie tegemoet te komen. Hr-management kan de organisatie helpen door de visie van het bestuur aan te scherpen en een stappenplan te maken met duidelijke keuzes voor de invoering van SPP.

3. Kunnen
Het eerder genoemde gebrek aan kennis leidt er vaak toe dat zij niet in staat zijn om hun rol in het proces in te vullen, of omdat het hen aan het zelfvertrouwen ontbreekt in die rol. Hr-management kan bouwen aan dat benodigde zelfvertrouwen door het gesprek aan te gaan met de stakeholders. Daarbij is het goed te realiseren dat het vaak gemakkelijker is weerstand te tonen dan gebrek aan zelfvertrouwen te bekennen. Als je iets niet kunt, is het soms makkelijker te zeggen dat je het niet wilt, want dan hoef je ook niet in beweging te komen. Om SPP succesvol te kunnen implementeren, helpt het als hr stakeholders ondersteunt en begeleidt bij het invullen van hun rol.

Weerstand ombuigen

De oorzaken van gebrekkige implementatiekracht kunnen verschillen. Daarom is er geen eenduidige oplossing die ervoor zorgt dat iedere stakeholder zijn rol in het implementatieproces goed invult. Stakeholders betrekken is maatwerk. Iedere stakeholder heeft andere belangen en een ander kader waarmee hij naar de organisatie kijkt. Door zich te verplaatsen in de positie van de ander, kunt u de juiste argumenten vinden om de weerstand van een stakeholder om te buigen.

Neem bijvoorbeeld een leidinggevende die vanuit de organisatiestructuur naar de universiteit kijkt. U kunt deze leidinggevende het beste aanspreken op zijn taken binnen deze structuur. Daarbij sluit u meer aan op zijn denkwijze, dan wanneer u zegt dat het belangrijk is om de behoeften van medewerkers en de organisatie bij elkaar te brengen. Om weerstand om te buigen, is het dus belangrijk dat u de ‘taal’ van een stakeholder spreekt.

‘Het is vaak gemakkelijker weerstand te tonen dan gebrek aan zelfvertrouwen te bekennen.’

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Naam

E-mail

Bericht

Verstuur