Om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten is het noodzakelijk de juiste interventies voor elke groep medewerkers in te zetten. Welke interventie het beste aansluit, kan per groep medewerkers verschillen. Strategische personeelsplanning biedt inzicht in welke interventies passend zijn voor specifieke (sub)groepen of individuen op organisatieniveau, teamniveau of individueel niveau. Via een potentieelscan of het gebruik van de HR3P-matrix kan zichtbaar worden gemaakt.
Er is een veelheid aan kwalitatieve en kwantitatieve aspecten van duurzame inzetbaarheid, waardoor het zich lastig in kaart laat brengen. Vaak verliest men het overzicht in de hoeveelheid van verschillende criteria rond instroom, doorstroom, uitstroom, ontwikkeling, gezondheid, verzuim, functioneren, persoonskenmerken en meer. Via SPP kunnen aspecten van duurzame inzetbaarheid worden meegenomen. Om dat behapbaar te houden is het van belang om te focussen op de informatie die belangrijk is voor de organisatie.
Deventer Ziekenhuis heeft duurzame inzetbaarheid behapbaar gemaakt door in een potentieelscan te concentreren op de eerste drie van de onderstaande zes aspecten van duurzame inzetbaarheid:
1. Mentaal evenwicht
2. Fysiek werkvermogen
3. Sociale balans
4. Werkinhoud
5. Gezonde werkprocessen
6. Werkontwikkeling
De leidinggevende vult de potentieelscan in op basis van zijn/haar observatie van de medewerker. De uitkomsten van de potentieelscan bieden vervolgens voldoende basis om op individueel en teamniveau plannen te maken rond de duurzame inzetbaarheid. Zeker wanneer je deze afzet tegenover de gewenste situatie van de medewerker. Het is echter wel van belang de privacy in ogenschouw te nemen bij het gebruik van de potentieelscan.
Een andere wijze om de duurzame inzetbaarheid via SPP zichtbaar te maken is met de HR3P-matrix1. De HR3P-matrix zet de prestaties en het potentieel van medewerkers tegen elkaar af. De matrix geeft inzicht in de samenstelling van teams: welke medewerkers zijn high potentials, welke medewerkers fungeren als backbone van de organisatie en welke medewerkers blijven momenteel in prestaties of doorgroeimogelijkheden achter? Die inzichten geven richting aan welke interventies passen bij de mensen in het team. Voor achterblijvers zijn vaardigheidstrainingen of een loopbaanoriëntatie een optie, terwijl de high potentials juist baat hebben bij coaching of loopbaanbegeleiding.
De HR3P-matrix is niet alleen een bruikbaar instrument voor op teamniveau, maar kan ook worden toegepast op een hoger organisatieniveau. Dan ontstaat er op een hoger en meer abstract niveau inzicht in de prestaties en het groeipotentieel van de medewerkers binnen de organisatie.
1Evers, van Laanen & Sipkens, 1993