Plezier hebben en houden in het werk is een belangrijke factor in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het zorgt ervoor dat medewerkers over het algemeen effectiever en efficiënter werken. Ook de veranderingen die op medewerkers afkomen lijken hierdoor minder confronterend.
Een werkomgeving met te veel werkdruk werkt juist averechts. Hoe creëer je een werkomgeving waarin het werkplezier toeneemt? En hoe kan SPP daarbij helpen op te sturen?
De Rijksuniversiteit Groningen (RUG) is, net als de andere universiteiten, momenteel hard aan de slag met het aanpakken van de werkdruk bij haar medewerkers. Hiervoor zijn vanuit het CvB middelen beschikbaar gesteld. De RUG gebruikt SPP om deze middelen op een strategische, structurele en effectieve manier te verdelen.
RUG heeft in samenwerking met onderzoeksbureau Effectory een medewerkers(tevredenheid)-onderzoek uitgevoerd waarin elementen rond werkdruk centraal stonden. Denk hierbij aan de hoeveelheid werk, werksfeer, waardering, doorgroeimogelijkheden, waarden en de mate van controle en autonomie. Het onderzoek was deels gebaseerd op het Job Demands-Resources model van Schaufeli en Bakker. Volgens deze wetenschappers ontstaat stress door een ongunstige verhouding tussen stress- en energiebronnen.
De uitkomsten van het medewerkersonderzoek biedt RUG inzicht op welke afdelingen hoge werkdruk ervaren en welke energie- en stressbronnen aanwezig zijn. Het blijkt trouwens dat de hoeveelheid werk niet altijd leidt tot stress. Op een afdeling waar heel veel werk is, is niet altijd stress. Op andere afdelingen is dat andersom. In sommige functies blijkt het gebrek aan doorgroeimogelijkheden en waardering in combinatie met de hoeveelheid werk wel tot stress te leiden. Om de werkdruk structureel te verminderen kan het effectiever zijn om doorgroeimogelijkheden te creëren, in plaats van extra medewerkers aan te nemen of het werk te herverdelen.
Gesprek over strategie, wensen en interventies
Deze resultaten geven input voor het gesprek tussen leidinggevenden, medewerkers en hr over welke situatie van het personeelsbestand wenselijk is en past bij de strategie en wensen van de organisatie en medewerkers. Ook biedt het een beter inzicht in de knelpunten en mogelijke interventies. De leidinggevenden kunnen hierdoor een strategisch plan opstellen waarin staat omschreven hoe het de gewenste toekomstige situatie bereikt.
Wanneer leidinggevenden laten zien hoe zij met een strategisch plan de juiste bronnen aanpakken om de gewenste situatie te bereiken, ontvangen zij een deel van de beschikbare middelen in het kader van werkdruk. Op die manier worden de beschikbare middelen effectief en op een strategische wijze ingezet. SPP is daarmee niet alleen een manier om een strategisch plan te ontwerpen, maar ook om als sturingsinstrument rond specifieke beleidsthema’s zoals werkdruk de organisatie te verbeteren.
Kouwenhoven concentreert zich vooral op energiebronnen en minder op stressbronnen. Uit onderzoek concludeert hij dat er zeven basisbronnen zijn in de werkomgeving die invloed hebben op het werkplezier. Deze zeven bronnen zijn:
Niet iedereen haalt evenveel plezier uit iedere bron. Dat verschilt per beroep en werknemer. Het belangrijkste is dat medewerkers de energiebronnen in hun werk terugvinden die voor hen belangrijk zijn. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld weinig zingeving uit zijn/haar werk haalt, terwijl dit wel een belangrijke bron voor hem/haar is, dan zorgt dit ervoor dat beperkt werkplezier.
Voor een organisatie is het van belang dat de energiebronnen die organisatie biedt en de bronnen die medewerkers bewegen met elkaar in balans zijn. Als een organisatie sterk stuurt op presteren, terwijl dat niet de energiebron is van de medewerkers, dan kan dat ongemak creëren en ervaren medewerkers mogelijk minder werkplezier. Bewustzijn over welke energiebronnen in de organisatie aanwezig zijn draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. En dat begint al bij de werving en selectie door medewerkers te werven die passen bij de energiebronnen waarop de universiteit stuurt.